採用サイトは、企業の魅力や価値観を伝え、応募の質や定着率に直結する重要な採用施策です。求人媒体だけでは伝えきれない情報を補い、応募前の不安を解消する役割を担います。

「採用ページはあるのに応募が増えない」「ミスマッチが多く、早期離職につながっている」と感じながらも、何をどう改善すればよいのかわからず、手を止めてしまうケースも少なくありません。制作会社に相談する前に、判断軸を整理したいと考えている方も多いでしょう。

本記事では、採用サイトを制作すべき理由から、成果を出すためのポイント、制作の流れ、掲載すべきコンテンツ、制作会社の選び方まで解説します。採用サイトの新規制作やリニューアルを検討している人事・採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

採用サイトを制作すべき理由

採用サイトを制作すべき理由は、求人媒体や募集要項だけでは伝えきれない情報を補い、応募前の不安や疑問を解消するためです。仕事内容や条件は求人票でも確認できますが、実際の職場の雰囲気や働く人の価値観まで理解するのは難しいです。

採用サイトがあると、企業の考え方や仕事への向き合い方を体系的に伝えられます。企業理念や事業内容、社員の声を通じて、求職者は「自分が働く姿」を具体的に想像しやすくなります。結果として、企業と価値観が合う人材からの応募が集まりやすくなるでしょう。

これは母集団の数を増やすだけでなく、質を高めるためにも役立ち、採用ミスマッチを減らす効果も期待できます。採用サイトは早期離職の防止や、採用コストの無駄を減らす点でも重要な施策といえるでしょう。

また、採用活動を継続的に行う企業にとって、採用サイトは情報の蓄積と更新ができる基盤になります。求人媒体に依存せず、自社の言葉で採用メッセージを発信できる点は、中長期的な採用力の強化につながります。

採用サイト制作の5つのポイント

採用サイトで成果を出すには、見た目を整える前に「誰に何を伝え、どんな行動につなげるか」を設計することが欠かせません。ここでは、採用サイト制作で押さえておきたい5つのポイントを整理します。

• ターゲットと採用課題を言語化する
• 魅力の訴求軸を整理し「入社後の姿」を描く
• コンテンツ設計で情報の過不足をなくす
• 応募導線とUI/UXを最適化する
• 公開後の運用と改善を前提に設計する

ターゲットと採用課題を言語化する

採用サイト制作では、まず「どんな人に来てほしいか」と「採用で困っていること」を言葉にして整理します。応募数が足りないのか、ミスマッチが多いのか、内定辞退が多いのかで、伝えるべき内容は変わります。ターゲットは職種や経験年数だけでなく、価値観や志向まで想定すると判断がぶれにくいです。

ターゲットと採用課題が明確になると、採用サイトで伝えるべき情報の優先順位が決まります。採用サイトの主張が一本化されるため、コンテンツの方向性がずれにくくなり、応募の質や定着率の改善にもつながりやすいです。

魅力の訴求軸を整理し「入社後の姿」を描く

採用サイトでは、会社の魅力を並べるよりも「候補者が入社後に何を得られるか」を軸に整理します。仕事内容のやりがい、成長機会、裁量、評価の考え方などを、実際の業務や意思決定の場面と結びつけて説明すると伝わりやすいです。社員インタビューやプロジェクト事例は、訴求軸を裏付ける材料として使うと効果的でしょう。

入社後の姿が具体的に伝わると、候補者は働くイメージを持ちやすくなります。面接での会話が深まり、期待値のずれも減るため、入社後のギャップによる早期離職も起きにくくなります。

コンテンツ設計で情報の過不足をなくす

採用サイトに載せる情報は「候補者の判断に必要な情報」を基準に設計します。募集要項だけでは足りないため、仕事の流れ、チーム体制、評価制度、働き方、キャリアの広がりなどを、候補者の疑問に沿って配置します。反対に、情報を盛り込みすぎると要点が埋もれるので、ターゲットに必要な情報から優先して整える視点も大切です。

情報の過不足が減ると、候補者は比較検討を進めやすくなります。企業側も説明の重複が減り、面接で確認すべき論点が整理されるため、選考の質とスピードが上がりやすいです。

応募導線とUI/UXを最適化する

応募導線は「どのページを見ても迷わず応募に進める」状態を目指して設計します。求人一覧や職種詳細から応募フォームまでの動線を短くし、スマートフォンでも入力しやすいフォームにすることが重要です。あわせて、ページ表示速度や視認性、情報の見つけやすさも含めて、使い勝手を点検します。

応募までの迷いが減ると、途中離脱が起きにくくなります。候補者のストレスが下がるため応募率の改善が期待でき、採用サイトの効果を数値で評価しやすくなる点もメリットです。

公開後の運用と改善を前提に設計する

採用サイトは公開がゴールではなく、採用状況に合わせて更新し続ける媒体です。募集職種の変化や事業の動きに合わせて、募集要項やコンテンツを更新できる体制を作りましょう。アクセス解析や応募データを見ながら、読まれていないページや離脱が多い導線を改善する視点も欠かせません。

運用と改善を回していくことで、採用サイトは採用活動の資産として育っていきます。採用市場の変化に合わせた打ち手を取りやすくなり、求人媒体への依存を減らしながら、継続的に応募の質を高めやすくなります。

採用サイト制作の流れ

採用サイト制作は、要件を整理して設計し、素材を集めて形にしたうえで、公開後に改善していくプロセスです。各工程でやるべきことを把握しておくと、制作会社とのやり取りがスムーズになり、完成後のズレも減らせます。

1. 現状整理と要件定義
2. 競合調査とコンセプト設計
3. サイトマップ作成と情報設計
4. ワイヤーフレーム作成
5. 取材・撮影（写真／動画）と原稿作成
6. デザイン制作
7. 実装（CMS・フォーム・計測設定）
8. テストと公開
9. 公開後の分析と改善

STEP1．現状整理と要件定義

まず、採用の現状を数字と事実で整理し、採用サイトに何を求めるのかを具体的にします。具体的には次のような要素について考えましょう。

• 応募数
• 採用単価
• ミスマッチの原因
• 採用したい職種や人数
• 採用時期　など

これらを洗い出し、優先順位を付けて要件に落とし込みます。あわせて、制作範囲、予算、公開希望日、社内の承認フローも明確にしましょう。

要件が固まると、制作の判断基準がそろい、後から方針がぶれにくくなります。制作会社も提案の精度を上げやすくなり、想定外の追加コストやスケジュール遅延を防げます。

STEP2．競合調査とコンセプト設計

次に、採用競合となる企業や同職種の採用サイトを調査し、差別化の方向性を決めます。候補者が比較しやすいポイントを整理し、自社の強みをどの切り口で伝えるかを定めます。ターゲット像、訴求軸、サイト全体のトーン、採用メッセージの核となる言葉もここで設計しましょう。

コンセプトが定まると、採用サイトの表現が一本化され、コンテンツの取捨選択がしやすくなります。結果として、候補者に伝わるメッセージがぶれず、応募の質を高める土台になります。

STEP3．サイトマップ作成と情報設計

コンセプトに沿って、必要なページを洗い出し、サイト全体の構造を作ります。職種別ページの有無、社員インタビューの本数、仕事の流れや福利厚生の見せ方などを整理し、各ページに載せる情報を決めます。検索からの流入を狙う場合は、職種名や業務内容に紐づくページ設計も検討しましょう。

情報設計ができると、候補者が知りたい情報にたどり着きやすくなります。制作側も必要な素材や原稿の量を見積もれるため、作業の抜け漏れが起きにくくなります。

STEP4．ワイヤーフレーム作成

各ページのレイアウトを、文章と図で具体化します。見出しの順番、導線ボタンの位置、写真や動画の配置、フォームへの遷移などを、画面単位で決めましょう。スマートフォン表示を前提に、情報が詰まりすぎない構成に整えることが重要です。

ワイヤーフレームを先に固めると、デザインの手戻りが減ります。関係者の合意形成も進めやすく、制作スケジュールが安定しやすい点がメリットです。

STEP5．取材・撮影（写真／動画）と原稿作成

採用サイトに必要な素材を集める工程です。社員インタビューの質問設計を行い、取材日程を決め、写真や動画を撮影します。並行して、企業理念や制度、仕事内容などの情報を社内から集め、ページごとの原稿を作成しましょう。候補者が知りたい情報に答える形で、具体例や数値を入れると伝わりやすいです。

素材と原稿がそろうと、採用サイトの説得力が上がります。文章だけでは伝わりにくい雰囲気は写真や動画が補えるため、候補者が入社後のイメージを持ちやすくなります。

STEP6．デザイン制作

ワイヤーフレームと素材をもとに、サイトの見た目を作ります。配色やフォント、余白、写真の見せ方を整え、企業のブランドや世界観に合わせたデザインに仕上げましょう。視認性と読みやすさを優先し、スマートフォンでもストレスなく読める設計にすることが大切です。

デザインが整うと、企業の印象がぶれにくくなります。候補者に安心感を与えやすく、採用サイト全体の信頼性を高める効果も期待できます。

STEP7．実装（CMS・フォーム・計測設定）

デザインをWeb上で動く形に実装し、更新や応募を受け付けられる状態にします。CMSを導入する場合は更新範囲と権限設計を決め、応募フォームは必須項目を整理して入力負荷を下げます。アクセス解析やコンバージョン計測も設定し、改善できる状態を作りましょう。

実装と設定が適切だと、公開後の運用が回りやすくなります。応募の導線が安定し、効果測定の結果にもとづいて改善できるため、採用サイトをブラッシュアップしやすいです。

STEP8．テストと公開

公開前に動作確認と最終チェックを行い、問題がなければ公開します。表示崩れやリンク切れ、フォーム送信、スマートフォンでの表示、読み込み速度などを確認します。あわせて、誤字脱字や表記ゆれ、情報の更新日も点検しましょう。

テストを丁寧に行うと、公開直後のトラブルを避けやすくなります。候補者が応募できない状態を防ぎ、機会損失を減らしましょう。

STEP9．公開後の分析と改善

公開後は、アクセス解析と応募データをもとに改善を行います。どのページが読まれているか、どこで離脱しているか、応募フォームの完了率はどうかを確認し、文章や導線、コンテンツの追加を検討します。募集状況や採用ターゲットの変化に合わせて、情報の更新も継続しましょう。

分析と改善を続けると、採用サイトの成果が安定しやすくなります。分析により得られた情報は採用活動の資産として蓄積され、求人媒体への依存を減らしながら応募の質を高めていけます。

採用サイトに掲載すべきコンテンツ

採用サイトでは、候補者が応募を判断するために必要な情報を、過不足なくそろえることが重要です。ここでは、採用サイトに掲載しておきたい代表的なコンテンツを紹介します。

• 募集要項・条件
• 福利厚生
• 企業理念
• 社員インタビュー
• 仕事の流れ
• 職場の雰囲気

募集要項・条件

募集要項・条件は、仕事内容や求める人物像を正確に伝えるための基本情報です。次のような要素を具体的に記載し、誤解がないようにしましょう。あいまいな表現は避け、実態に即した内容にすることが欠かせません。

• 業務内容
• 必須スキル
• 歓迎要件
• 勤務地
• 勤務時間
• 給与
• 休日　など

情報が整理された募集要項があると、応募前の不安が減ります。条件面での認識違いが起きにくくなり、面接後や内定後の辞退を防ぎやすくなります。

福利厚生

福利厚生は、働きやすさや会社の姿勢を伝える要素です。制度の名称だけでなく、利用条件や実際の使われ方まで補足すると伝わりやすいです。独自の制度や柔軟な働き方がある場合は、制度の背景や意図もあわせて説明しましょう。

福利厚生が具体的に伝わると、候補者は入社後の生活や働き方を想像しやすくなります。待遇面だけでなく、社員を大切にする姿勢が伝わり、応募へのモチベーションを強化できます。

企業理念

企業理念は、会社が大切にしている価値観や判断基準を伝える役割を持ちます。抽象的な言葉だけで終わらせず、事業や日常業務にどう反映されているかを説明しましょう。経営者の考えや、理念が生まれた背景を補足するのも効果的です。

理念が明確に伝わると、価値観に共感した人材からの応募が集まりやすくなります。企業文化への理解が深まり、入社後のギャップも生まれにくくなります。

社員インタビュー

社員インタビューでは、実際に働く人の声を通じて仕事や職場のリアルを伝えます。入社理由、仕事内容、やりがい、苦労した点などを、具体的なエピソードを交えて紹介しましょう。役職や職種の異なる社員を複数掲載すると、情報の偏りを防げます。

社員の言葉があると、候補者は自分が働く姿を想像しやすいです。会社への信頼感が高まり、応募への心理的なハードルを下げる効果も期待できます。

仕事の流れ

仕事の流れでは、1日の動きやプロジェクトの進め方を時系列で説明します。入社後に任される業務や関わる人、判断のポイントを具体的に示すと理解しやすいです。未経験者や異業種からの応募を想定する場合は、専門用語の補足も意識しましょう。

業務の全体像が見えると、候補者は不安を感じにくくなります。業務理解が進むことで、面接時の質問も具体化し、選考の質が高まりやすいです。

職場の雰囲気

職場の雰囲気は、文章だけでなく写真や動画も使って伝えましょう。オフィスの様子、働く人の表情、コミュニケーションの取り方など、日常が伝わる素材を選びます。演出しすぎず、実際の姿に近づける意識が大切です。

雰囲気が伝わると、候補者は自分に合う職場かどうかを判断しやすくなります。入社後のイメージが具体化されるため、ミスマッチの防止にもつながります。

採用サイト制作会社の選び方

制作会社によって得意分野や制作の進め方は異なり、採用サイトの仕上がりが大きく変わります。自社の目的に合うパートナーを選ぶために、比較ポイントを整理しておきましょう。

• 採用領域の理解と制作実績を確認する
• 企画・取材・編集までの提案力を見る
• デザインと導線設計の品質を比較する
• 動画・写真などコンテンツ制作体制をチェックする
• 公開後の運用支援と費用の透明性を押さえる

採用領域の理解と制作実績を確認する

採用サイトの制作では、採用の課題や候補者心理を踏まえた設計が必要です。採用領域への理解が浅い制作会社だと、見た目は整っても、応募につながる情報設計にならない可能性があります。

採用サイトの制作実績では、業種や職種が近い事例があるかを確認しましょう。成果指標の扱い、職種別ページの作り方、社員インタビューの見せ方も見比べると判断しやすいです。

企画・取材・編集までの提案力を見る

採用サイトの制作では、社内に散らばる情報を整理し、候補者の疑問に沿って編集する必要があります。企画や編集の提案力が弱いと、社内資料を並べただけのサイトになりやすく、候補者の理解につながりにくいです。

提案力を見るときは、ヒアリングの深さや、要件の整理方法を確認します。ワイヤーフレームや原稿の構成案を出してくれるか、インタビューの質問設計まで踏み込めるかも重要なチェックポイントです。修正対応の進め方や、原稿確認の体制もあわせて押さえておきましょう。

デザインと導線設計の品質を比較する

採用サイトでは、企業の印象を伝えるデザインと、応募まで迷わせない導線設計が必要です。デザインだけが良くても情報が探しにくければ離脱が増えやすく、導線だけが強くても企業の魅力が伝わらないかもしれません。

デザインの品質は、余白や文字の読みやすさ、スマートフォンでの見え方で判断します。導線設計は、職種一覧から応募までの距離、各ページの応募ボタンの配置、フォームの入力負荷を確認するとよいでしょう。アクセス解析などの計測設定まで含めて提案があるかも比較ポイントです。

動画・写真などコンテンツ制作体制をチェックする

採用サイトの説得力は、原稿だけでなく、写真や動画などの素材の質で大きく変わります。とくに職場の雰囲気や人柄は文章で伝えきれないこともありまります。写真や動画などの素材があるほど、候補者の理解が進みやすいです。

制作会社の体制として、撮影の有無、撮影ディレクション、編集体制を確認しましょう。採用向けのインタビュー撮影の経験があるか、撮影後の活用提案があるかも押さえたいポイントです。

公開後の運用支援と費用の透明性を押さえる

採用サイトは公開して終わりではなく、募集状況や事業の変化に合わせて更新が必要です。運用を想定せずに作ると更新が止まり、情報が古くなって応募機会を逃すリスクが高まります。

運用支援では、更新を誰が行うのか、CMSの範囲、保守の内容を確認しましょう。費用は制作費だけでなく、保守費、追加改修の単価、撮影や取材などのオプション費用も含めて見積もりの内訳を確認します。契約範囲が明確な制作会社なら、後から追加費用が膨らむ不安を減らせます。

採用サイトの制作は「動画に強い」ワンダフルドアへ

採用サイトは、設計やコンテンツ次第で応募の質や定着率に大きな差が出ます。ターゲットや課題を整理し、必要な情報を過不足なく伝えることが、成果につながる採用サイトの土台です。

その中でも、職場の雰囲気や人柄、仕事への向き合い方は、文章や写真だけでは伝えきれない場面が少なくありません。短い動画を組み合わせることで、候補者は入社後の姿を具体的に想像しやすくなり、応募前の不安も軽くなります。

ワンダフルドアは、企業のブランドや世界観を踏まえた動画制作と、それを活かした採用サイト制作を一貫して支援しています。企画から取材、撮影、サイト設計までまとめて相談できるため、初めての採用サイト制作でも進めやすい体制です。

採用サイトの新規制作やリニューアルを検討している場合は、まずは課題整理の相談からでも構いません。ワンダフルドアまで、お気軽にお問い合わせください。

お問い合わせはこちら

制作実績はこちら